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COMMENT MOTIVER SES SALARIÉS ?

Esprit d'équipe

“Comment motiver ses salariés” est LA grande question des directeurs et managers de toutes les entreprises. Chaque dirigeant rêve de pouvoir, un jour, trouver la formule magique qui lui permettra de susciter la motivation quotidienne chez ses collaborateurs. Or cette formule n’existe pas, désolée de vous décevoir. En revanche, des courants de pensées, tirés de l’holocratie et de l’entreprise libérée, se sont développés et ont permis de mettre l’accent sur quelques solutions.

Des besoins psychologiques doivent par exemple être satisfaits : l’autonomie, la compétence et l’appartenance sociale. Pour y parvenir, des leviers de motivation, autre que la rémunération peuvent être mis en place. Un management horizontal, une bonne communication, la montée en compétences, la confiance et l’écoute, entre autres, sont des axes à approfondir. Petit aperçu des nouveaux leviers de motivation réellement efficaces :

AUTONOMIE, COMPÉTENCE ET APPARTENANCE SOCIALE : MA NOUVELLE SOURCE DE MOTIVATION DES COLLABORATEURS

Nous connaissons tous la pyramide des besoins de Maslow. Selon cette pyramide, une fois les besoins physiologiques et de sécurité comblés, il reste les besoins d’appartenance, d’estime et d’accomplissement de soi à satisfaire.

Dans le monde du travail, ces besoins peuvent être comblés. Mais certains psychologues ont remarqué que cela pouvait ne pas suffire.

Des psychologues américains, Edward Deci et Richard Ryan, ont développés la théorie de l’autodétermination. Celle-ci s’inscrit dans le courant de la psychologie positive. Selon elle, l’autodétermination pouvant mener à la motivation individuelle, peut être atteinte via la satisfaction de trois besoins psychologiques fondamentaux :

  • l’autonomie,
  • la compétence,
  • l’appartenance sociale.

Lorsque que ces trois besoins sont atteints et que les personnes sont autodéterminées, cela crée un sentiment de liberté. Les sujets sont alors motivés car ils se sentent libres de réaliser des actions importantes et vitalisantes.

TEST : Vos besoins psychologiques fondamentaux sont-ils satisfaits ?

LES LEVIERS DE MOTIVATION EFFICACES

En clair, voici les leviers de motivation qui, si vous travaillez dessus et que vous vous appliquez à mettre en oeuvre des actions concrètes, contribueront à développer la motivation de vos salariés :

Les leviers ne sont pas classés ici par ordre d’importance car cet ordre peut varier en fonction de chaque personne.

  • Le salaire et les primes

Lorsque l’on parle de motivation pour les salariés, c’est le premier levier auquel on pense. Mais ce n’est pas le plus important. Un bon salaire est certe essentiel pour que votre salarié soit serein, mais sur le long terme, le salaire devient un acquis. Les augmentations et primes distribuées doivent, quant à elles, reposer sur des critères objectifs tels que l’atteinte des objectifs annuels, l’atteinte d’un chiffre d’affaire, etc. Si ce n’est pas le cas, et si les augmentations et primes sont données “à la tête du client”, cela créera un sentiment d’incompréhension pour le collaborateur qui la reçoit, et d’injustice pour ses collègues.  

  • La communication

Une bonne communication en entreprise est une communication horizontale. Je m’explique : les directeurs informent les salariés sur la vision et la stratégie de l’entreprise d’une part ; et d’autre part, les salariés remontent les informations utiles à la réalisation de cette stratégie. Le maître mot dans une communication efficace est l’Écoute. Si un collaborateur se sent écouté, alors il sera valorisé et donc motivé. Si son avis et ses conseils sont pris en compte, alors il n’hésitera pas à participer activement au succès de l’entreprise. Il se sentira inclus dans la vision et la partagera. Il sentira la confiance qu’on lui accorde du fait de son expertise. De plus, personne n’est mieux placé qu’un salarié pour améliorer son propre travail. Il est l’expert car il est la personne qui détient le talent et qui est en contact permanent avec le client (très utile pour les retours sur l’expérience client).

Enfin, lorsque que la direction partage des informations, stratégiques ou non, avec ses collaborateurs, et que la direction est prête à écouter les suggestions de ceux-ci, alors la confiance envers la direction se développe, de même que sa crédibilité. C’est ainsi que se créent les meilleures entreprises.

Les axes à retenir pour une communication performante et au service de la réussite sont :

    • l’écoute
    • la transparence
    • la confiance
  • L’autonomie

L’autonomie pour un salarié, c’est lui permettre de prendre ses propres décisions sans avoir à reporter à un supérieur à chaque action qu’il souhaite entreprendre, ni avoir un circuit de validation trop lourd. Permettre au salarié d’organiser son temps de travail est également une preuve d’autonomie (horaires flexibles ou télétravail par exemple). On retrouve ici la différence entre les entreprises “Pourquoi” et les entreprises “Comment”, sujet évoqué par Isaac Getz et Brian M. Carney dans Liberté & Cie. Dans les entreprises “Comment”, la direction va donner aux salariés les objectifs à atteindre et va leur dire comment les atteindre. Elle va donc leur dicter leur travail. Dans les entreprise “Pourquoi”, la direction va donner les objectifs à atteindre et va laisser les salariés décider de la meilleure manière de les atteindre. Pour ce faire, elle va ensuite leur donner les moyens nécessaires. Les salariés des entreprises “Pourquoi” sont bien plus motivés que les autres car plus libres.

  • La reconnaissance

Les salariés sont sensibles aux remarques de leurs supérieurs, surtout quand celles-ci sont positives. Les managers ont souvent tendance à relever uniquement le négatif. Mais il est essentiel de savoir mettre en valeur le positif (les actions réalisées, les bonnes idées, les bonnes initiatives) et de féliciter ses collaborateurs. Cela encourage les salariés à persévérer dans cette voie.

  • La formation / la montée en compétences au sein d’une entreprise

Commençons avec 2 faits :

  • Un salarié met en moyenne un an et demi pour s’ennuyer à un poste de travail.
  • Les connaissances que nous possédons aujourd’hui deviennent obsolètes au bout de 5 ans.

Désormais les entreprises ne vont plus recruter des compétences et des diplômes, mais des talents, des potentiels. C’est ensuite à ces entreprises de savoir développer ses talents via la formation. Une entreprise qui souhaite rester performante se doit donc de renouveler les connaissances de ses collaborateurs et d’en acquérir de nouvelles.

Permettre à ses salariés de progresser est un réel atout pour une entreprise qui, par ce biais, met en valeur ses collaborateurs et sait en prendre soin.

  • L’environnement de travail

Un environnement de travail agréable et adapté aux besoins des salariés est le dernier levier de motivation. Dans l’environnement de travail, on retrouve toutes les nouveautés en faveur de la santé des collaborateurs, mais aussi de la créativité, de l’innovation, de la socialisation et des échanges. Voici quelques pistes pour bénéficier d’un environnement de travail idéal :

  • un décloisonnement hiérarchique
  • des espaces ouverts, collectifs et collaboratifs
  • un espace de travail permettant une meilleure posture (bureau assis-debout ou bureau debout avec tapis roulant permettant de marcher tout en travaillant)
  • des espaces de brainstorming confortables : poufs, canapés, tables hautes
  • des espaces de sieste
  • un poste de travail lumineux et/ou avec une source de lumière naturelle
  • un décor naturel et végétal

Concrètement, une grande partie de ces leviers de motivation constituent la définition du management horizontal, qui est le facteur de réussite des grandes entreprises à succès telles que Decathlon et Zappos. En effet, ce sont elles qui attirent, et surtout, retiennent le plus de talents.  

CONSERVER LA MOTIVATION, UN ÉQUILIBRE A TROUVER POUR LE MANAGER 

Attention toutefois car la motivation est fluctuante. Le manager doit gérer les rythmes motivationnels de ses collaborateurs. En effet, la motivation ne peut pas être intense pendant une longue période. Elle peut parfois décroitre, soit à cause de facteurs liés au travail, soit à cause de facteurs personnels (soucis de santé, fatigue, lassitude).

M(motivation)= I (intensité) x T (temps)

En tant que manager, il faut savoir repérer ces baisses de régime et surtout leurs causes.

Si c’est un facteur sur lequel il est possible d’agir, alors il faut mettre en place les actions nécessaires pour résoudre les problèmes de son collaborateur. L’objectif est de lui permettre de réaliser son travail dans les meilleures conditions possibles, mais aussi de satisfaire ses besoins d’autonomie, de compétence et d’appartenance sociale.

Dans la motivation, les contraintes de travail sont à prendre en compte : parfois, les collaborateurs, qui étaient prêts à subir certaines contraintes de travail (travail dans le froid dans le BTP, travail avec les clients mécontents pour le SAV), ont changé (du fait de leur expérience, de leur âge, de leur situation personnelle) et ne sont plus prêts à les supporter. Le manager doit alors les réorienter vers d’autres postes (formation, évolution de carrière).

En revanche, si c’est un facteur sur lequel le manager n’a pas d’emprise, alors il faut savoir lâcher prise, notamment si on identifie de la fatigue chez le collaborateur. Le manager doit lui laisser du temps avant de pouvoir le remotiver. Cela demande de l’attention de la part du manager. Peut être que son collaborateur a simplement besoin d’une pause. Il reste un être humain après tout. On ne peut pas être au top tout le temps. Parfois, une petite pause (un long weekend, quelques jours/semaines de vacances) peut faire le plus grand bien !

L’essentiel est de toujours communiquer avec son collaborateur afin d’adapter les actions à mettre en place pour son bien être.